Pianeta Lavoro

2022-08-03 10:15:12 Nullo il licenziamento intimato in violazione del periodo di comporto - Il lavoratore assente dal lavoro per motivi di salute non può essere licenziato sino a che non sia decorso il cosiddetto periodo di comporto, ovverosia il periodo fissato dalla contrattazione collettiva (o, in via subordinata, dagli usi o secondo equità) durante il quale il dipendente ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro. In caso contrario, come la Corte di Cassazione ha di recente avuto modo di ribadire (sezione lavoro, 28 luglio 2022, n. 23674 ), il recesso deve dirsi nullo.
La norma di riferimento è rappresentata dall'articolo 2110 del codice civile, il quale sancisce espressamente che nei casi di malattia, oltre che in ipotesi di infortunio, gravidanza e puerperio, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto di lavoro a norma dell'articolo 2118 solo una volta che sia decorso il predetto periodo.
Si tratta di una norma alla quale, secondo la giurisprudenza di legittimità, va attribuito carattere imperativo e che quindi, anche a seguito di una sua lettura in combinato disposto con quanto previsto dall'articolo 1418 del codice, non consente soluzioni diverse rispetto a quella ivi contemplata.
Del resto, di regola, l'imperatività di una norma giuridica, nel nostro ordinamento, trova sempre fondamento nella salvaguardia dei valori morali o sociali o dei valori propri dello stesso, tra i quali, per quanto qui interessa, rientra indubbiamente la salute, la cui tutela ha giustificato l'istituzione del periodo di comporto. A conferma di ciò, basti solo considerare l'articolo 32 della Costituzione, che definisce la salute non solo come un fondamentale diritto dell'individuo, ma anche come interesse della collettività.
Per la Corte di cassazione, al fine di tutelare adeguatamente la salute è fondamentale prevedere dei tempi sicuri entro i quali il lavoratore che si trova in stato di malattia possa curarsi e sottoporsi a terapie senza temere di perdere, per tale ragione, il proprio posto di lavoro.
La nullità del licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore ma prima che sia decorso il periodo di comporto, insomma, deve sempre considerarsi nullo per violazione della norma imperativa posta dall'articolo 2110, comma 2, del codice civile e tale conclusione, per la giurisprudenza, non è contestabile in alcun modo e per nessuna ragione.
Il che vuol dire che, per far valere il contrario, non è possibile neppure basarsi sulla circostanza che l'articolo 18 dello statuto dei lavoratori, nella versione novellata dalla legge 92/2012, ha previsto per la violazione della predetta norma il regime reintegratorio attenuato in luogo di quello pieno, inserendo espressamente tale fattispecie al comma 7 invece che tra le «altre ipotesi di nullità previste dalla legge» cui fa riferimento il comma 1 in via residuale rispetto alla discriminazione o all'intimazione in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento posti a tutela della genitorialità. - (Corte di Cassazione, quarta sezione civile, sentenza n. 23674 del 28 luglio 2022 Aprire / Come

2022-08-03 10:10:59 Informazioni sul rapporto di lavoro, esclusi gli assunti dal 2 al 12 agosto - Il decreto Trasparenza (Dlgs 104/2022 ) dimentica gli assunti tra il 2 e il 12 agosto, per i quali non scatta l’obbligo di fornire le nuove informazioni. È quanto emerge dalla lettura del decreto legislativo, nel quale c’è un vero e proprio buco della norma che produce nuovi “esodati”.
Si ricorda che il Dlgs 104/2022 è stato pubblicato venerdì 29 luglio in Gazzetta Ufficiale con l’obiettivo di recepire la disciplina comunitaria sulla garanzia per i lavoratori di condizioni di lavoro trasparenti (Direttiva Ue 2019/1152).
Il decreto legislativo, in mancanza di un termine diverso espressamente indicato, entra in vigore dopo 15 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta. Nel caso del decreto Trasparenza, il termine dei 15 giorni scade in data 13 agosto 2022. Questo significa che i nuovi obblighi di informazione, a regime, riguardano i lavoratori assunti dal 13 agosto prossimo.
Il legislatore, inoltre, individua una specifica disciplina transitoria (l’articolo 16, titolato “disposizioni transitorie”) nella quale però si regolano solo le modalità di trasmissione delle informazioni «a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022»: essi, possono richiedere al datore di lavoro le nuove informazioni con atto scritto, mentre il datore è tenuto a rilasciarle nei successivi 60 giorni dalla richiesta (nelle bozze circolate prima della Gazzetta era previsto un termine di 30 giorni).
In definitiva, da un lato, i nuovi obblighi scattano per i nuovi assunti dal 13 agosto e, dall’altro, la norma transitoria prevede l’obbligo informativo, a richiesta, per i soli assunti al 1° agosto.
Cosa succede per le decine di migliaia di lavoratori assunti tra il 2 e il 12 agosto? Praticamente nulla.
Il legislatore purtroppo dimentica questi lavoratori e la conseguenza è che essi non avranno diritto ad alcuna informazione prevista dal nuovo decreto, salvo che in futuro non venga approvata una modifica della legge.
Modalità informative
Un altro aspetto importante del nuovo obbligo riguarda la modalità con cui vengono fornite le informazioni.
Si ricorda che la norma prevede che alcune informazioni debbano essere rilasciate o con il contratto individuale di lavoro oppure con la consegna delle comunicazioni obbligatorie di legge; per i dati non contenuti in questi documenti, poi, si prevedono due termini differenti, ovvero entro 7 giorni (per l’identità delle parti e per il luogo di lavoro) o 30 giorni (per i restanti dati).
L’aspetto più determinante della scelta è la modalità con cui adempiere al nuovo obbligo. Infatti, le nuove informazioni se inserite nel contratto individuale entrano nel patrimonio individuale del lavoratore e per apportare le modifiche sarà necessario il suo consenso.
Diversamente, la consegna di una informativa, che non assume valenza pattizia, può risultare molto più flessibile laddove dovessero cambiare le esigenze aziendali. Aprire / Come

2022-03-02 19:49:55 Lavoro occasionale intellettuale senza notifica - Ulteriori chiarimenti, tramite Faq, sono stati forniti dall’Ispettorato nazionale del lavoro in materia di obbligo di comunicazione preventiva, mediante sms o posta elettronica, dell’inizio dell’attività dei lavoratori autonomi occasionali, previsto dall’articolo 13 del decreto Fisco-Lavoro (decreto legge 146/2021). La nota 393/2022 del 1° marzo, condivisa con il ministero del Lavoro, integra le Faq della nota 109/2022 e il quadro degli esoneri e degli obblighi si arricchisce di nuove conferme.
A livello soggettivo viene confermato che le società a partecipazione pubblica, seppure perseguano finalità pubblicistiche, non possono ritenersi equiparabili a una pubblica amministrazione, non rilevando il fatto che la Pa ne possieda le azioni e partecipazioni. Quindi, mentre le pubbliche amministrazioni sono esonerate dall’obbligo, come già confermato con la nota 109/2022 di chiarimento delle istruzioni contenute nella nota 29/2022 , le società a partecipazione pubblica sono tenute all’adempimento per i casi in cui, a livello oggettivo, venga a confermarsi la casistica di applicabilità della comunicazione in ragione delle caratteristiche della prestazione richiesta all’incaricato occasionale. In questo quadro l’obbligatorietà dovrebbe permanere in capo alle società e agli enti commerciali con partecipazione totalitaria e/o con controllo “in house” delle pubbliche amministrazioni.
A livello oggettivo, resta condizione per la comunicazione l’esistenza di una prestazione di lavoro autonomo. Infatti il perimetro delle comunicazioni non si estende agli incarichi che si estrinsecano nell’assunzione di obbligazioni generiche di permettere (articolo 67, comma 1, lettera l, secondo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi). Sono ad esempio escluse le prestazioni di concessione d’uso dell’immagine da parte di atleti che indossano capi di abbigliamento in eventi e occasioni varie per sponsorizzare il marchio dell’azienda, mancando in tal caso la prestazione lavorativa. Stessa conclusione nel caso di soggetti che, per attività di volontariato, percepiscono solo rimborsi spese.
Sulla natura prettamente intellettuale della prestazione si basa l’esclusione dell’obbligo di comunicazione preventiva, indipendentemente dall’entità della retribuzione, per le prestazioni delle guide turistiche, di interpreti, traduttori e docenti di lingua, dei medici iscritti all’Ordine.
Sulla carenza del presupposto territoriale viene confermata l’inapplicabilità della comunicazione per le prestazioni di lavoro occasionale svolte all’estero, anche da remoto, da prestatori non residenti
L’obbligatorietà viene invece ravvisata per il caso di prestazioni rese dai produttori assicurativi occasionali non forniti di lettera di autorizzazione, diversi da coloro che operano in attività d’impresa (articoli 5 e 6 del contratto collettivo nazionale di lavoro rapporti fra agenti e produttori di assicurazione, 3° e 4° gruppo) e per i tecnici patentati di pronto intervento nelle ore serali, notturne e/o nei giorni festivi per persone intrappolate in ascensore, contattati tramite un call center. Per questi ultimi l’Ispettorato nazionale del lavoro ipotizza la non sanzionabilità della tardiva comunicazione stante l’oggettiva impossibilità di conoscere in tempi utili tutti i dati da notificare.
Resta, infine, l’obbligo di comunicazione, ma secondo le modalità specifiche previste dall’articolo 9-bis, commi 2, 2-quater e 2-quinquies, del decreto legge 510/1996., per gli incarichi a traduttori, revisori e altri linguisti tramite inviti da parte dei project manager per mezzo di piattaforme digitali. Aprire / Come

2022-03-02 19:48:25 Nel documento l’Istituto coglie, infine, l’occasione per richiamare tutte le regole che sovraintendono alla disciplina degli Anf applicabile dal 1° marzo, dall’elencazione dei soggetti beneficiari alla definizione del nucleo familiare utile ai fini della prestazione (si veda la tabella a fianco), specificando le diverse modalità di erogazione (diretta o per il tramite del datore di lavoro), nonché le casistiche in cui è ancora richiesta la specifica autorizzazione (ad esempio, nuclei con fratelli/sorelle/nipoti in possesso dei requisiti di legge). - (Scheda) Aprire / Come